شماره ۶۲۹/۹۴ ۱۳۹۶/۶/۱۳
بسمه تعالی
جناب آقای جاسبی
مدیرعامل محترم روزنامه رسمی جمهوری اسلامی ایران
با سلام
یك نسخه از رأی هیأت عمومی دیوان عدالت اداری به شماره دادنامه ۴۸۲ مورخ ۱۳۹۶/۵/۲۴ با موضوع: «ابطال دستورالعمل شماره ۴۹۵۱۷ - ۱۳۹۳/۳/۱۹ مدیركل روابط كار و جبران خدمت وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعی به لحاظ خروج از حدود اختیارات مرجع تصویب و مغایرت با قانون.» جهت درج در روزنامه رسمی به پیوست ارسال میگردد.
مدیركل هیأت عمومی و سرپرست هیأتهای تخصصی دیوان عدالت اداری - مهدی دربین
تاریخ دادنامه: ۱۳۹۶/۵/۲۴
شماره دادنامه: ۴۸۲
كلاسه پرونده: ۶۲۹/۹۴
مرجع رسیدگی: هیأت عمومی دیوان عدالت اداری
شاكی: آقای احسان امینفر
موضوع شكایت و خواسته: ابطال دستورالعمل شماره ۴۹۵۱۷ - ۱۳۹۳/۳/۱۹ مدیركل روابط كار و جبران خدمت وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعی
گردشكار:
شاكی به موجب دادخواستی ابطال دستورالعمل شماره ۴۹۵۱۷ - ۱۳۹۳/۳/۱۹ مدیركل روابط كار و جبران خدمت وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعی را خواستار شده و در جهت تبیین خواسته اعلام كردهاند كه:
«ریاست و اعضاء محترم هیأت عمومی دیوان عدالت اداری
با سلام
پس از حمد خدا و درود بر محمد و خاندان پاكش با احترام به اطلاع میرساند جناب آقای اسماعیل ظریفی آزاد مدیر كل روابط كار و جبران خدمت وزارت تعاون كار و رفاه اجتماعی طی دستورالعملی به شماره ۴۹۵۱۷ - ۱۳۹۳/۳/۱۹ در مورد وضعیت اشتغال مادران كارگر. در ایام شیردهی ( تا پایان دو سالگی فرزند ) به شرح مندرج در دستورالعمل موصوف صادر و جهت اجرا توسط مراجع حل اختلاف كار ( موضوع
ماده ۱۵۷ قانون کار ) به ادارات كل تعاون، كار و رفاه اجتماعی ابلاغ مینمایند از آنجا كه این دستورالعمل با عنایت به موارد آتیالذكر خلاف موازین قانونی میباشد در جهت ابطال دستورالعمل موصوف جهات ادله و استنادات خود را معروض میدارم.
الف - ایراد شكلی
تكالیف و اختیارات مراجع حل اختلاف كار ( موضوع
ماده ۱۵۷ قانون کار و
ماده ۱۶۰ قانون کار ) در قانون كار تبیین شده است كه بر این اساس مراجع مذكور دارای شخصیت مستقل بوده كه در ادارات كار مستقر هستند و وفق
ماده ۱۶۴ قانون کار مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هیأتهای تشخیص و حل اختلاف و چگونگی تشكیل جلسات آنها توسط شورای عالی كار تهیه و به تصویب وزیر خواهد رسید. علیایحال تهیهی دستورالعمل به جهت اجرا و اعمال آن توسط مراجع حل اختلاف ( هیأت تشخیص و حل اختلاف ) توسط مدیركل فوقالاشاره و تهدید به مجازات در صورت عمل نكردن به دستورالعمل معترضعنه به شرحی كه در بند ۶ آن ذكر گردیده بدون آن كه این دستورالعمل مراحل قانونی و از جمله تصویب از جانب مراجع تنقیحی ذیصلاح و با اخد مصوبه از شورای عالی كار ( در موارد مصرح قانونی ) كه با حضور نمایندگان، كارگران، كارفرمایان و دولت تشكیل جلسه و اتخاذ تصمیم مینماید طی مینماید فاقد وجاهت قانونی و از حدود اختیارات مدیركل مذكور خارج میباشد.
ب - دفاعیات ماهیتی
در صدر دستورالعمل معترضعنه به ۴ مورد استنادی اشاره شده كه هر یك از موارد به شرح زیر قابل توضیح و ایراد است.
۱ - بند ۳ سیاستهای جمعیتی ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری اشعار میدارد ( اختصاص تسهیلات مناسب برای مادران به ویژه در دوران بارداری و شیردهی و پوشش بیمهای هزینههای زایمان، درمان ناباروری مردان و زنان و تقویت نهادها و موسسات حمایتی ذیربط ) بدیهی است اختصاص تسهیلات مناسب مورد نظر در این بند هیچگاه به معنای عدول از قوانین موضوعه نیست آنچنان كه در انتهای متن ابلاغی آمده است: «همچنین ضروری است با هماهنگی و تقسیم كار بین اركان نظام و دستگاههای ذیربط در این زمینه اقدامات لازم با دقت، سرعت و قوت صورت میگیرد» این نكته نشان از توجه ایشان به انجام اقدامات مقتضی به صورت قانونی و در مجرای قانونی بوده است و در غیر این صورت بنا به صلاحدید معظمله ایشان در غالب [قالب] حكم حكومتی دستورات لازم را صادر مینمودند و پرواضح است كه مناسب نیست بخشی از قوه مجریه بنا به تفسیر و تاویل خود از موضوع نسبت به قانونگذاری كه در صلاحیت قوه مقننه است اقدام نماید.
۲ - بند ۳ بخشنامه شماره ۳۸۶۱۳ - ۱۳۹۳/۲/۳۱ وزیر تعاون، كار و رفاه اجتماعی با موضوع اجرای سیاستهای جمعیتی مقام معظم رهبری اشعار میدارد: «هیأتهای تشخیص و حل اختلاف در این زمینه موظف هستند در چارچوب مقررات قانون كار اجازهی اخراج پس از بازگشت از مرخصی زایمان را ندهند» در این بند از بخشنامهی صادره صرفاً بر اجرای صحیح قانون كار تأكید شده و هیچگونه شرایط جدیدی خارج از قانون كار و مقررات آن وضع نشده است.
۳ - تبصره ۲ ماده ۳ قانون ترویج تغذیه با شیر مادر مصوب ۱۳۷۴ اشعار میدارد «امنیت شغلی مادران پس از مرخصی زایمان و در حین شیردهی باید تأمین شود» بدیهی است این امر به معنای ایجاد اشتغال برای مادران فاقد قرارداد كار یا مادرانی كه قرارداد كارشان به هر نحو خاتمه یافته است، نیست، بلكه با فرض وجود رابطهی شغلی و انعقاد رابطهی كاری ایشان در كارگاه، این تبصره دائر بر تأمین امنیت شغلی آنان است و البته تفسیر این قانون در رد صلاحیت مجلس شورای اسلامی است.
۴ - ماده ۵ آییننامه اجرایی قانون ترویج تغذیه با شیر مادر اصلاحی ۱۳۸۳ اشعار میدارد: «مادران مشمول این آییننامه پس از پایان مرخصی زایمان و در دوران شیردهی باید در كار قبلی خود اشتغال یابند. در این دوران نقل و انتقالها ممنوع است مگر اینكه خود متقاضی تغییر شغل یا نقل و انتقال باشند» این موضوع نیز به صراحت در تبصره یك ذیل
ماده ۷۶ قانون کار مورد تأكید قرار گرفته است در این تبصره چنین آمده است: «پس از پایان مرخصی زایمان كارگر زن به كار سابق خود باز میگردد و این مدت با تأیید سازمان تأمین اجتماعی جزء سوابق خدمت وی محسوب میشود.» و نیازی به وضع مقررات جدید در این خصوص نیست در بخش پایانی توضیحات ابتدایی نامهی فوقالذكر اعلام شده موارد چهارگانه مورد اشاره بر بند (د)
ماده ۲۱ قانون کار و مواد
ماده ۲۷ قانون کار و
ماده ۱۶۵ قانون کار حكومت دارد. تا از این منظر احكام جدیدی وضع گردد. این در حالی است كه از موارد ۶ گانه استنادی ایشان صرفاً یك مورد قانون مصوب بوده و آن هم فاقد مغایرت با مفاد قانون كار است تا بتوان به استناد قانون لاحق مقررات قانون سابق را نقض نمود و دیگر موارد استنادی همچون بخشنامههای صادره از سوی وزیر كار و آییننامهها در غالب [قالب] قانون عملیاتی نگردیده تا بتوان با آن قانون را نسخ و یا تخصیص زد و چنین اقدامی از جانب مدیركل مزبور فاقد وجاهت قانونی بر خلاف حدود اختیارات ایشان میباشد.
بند ۱ و ۲ دستورالعمل معترضعنه ناقض اختیارات و موارد مصرح در مواد
ماده ۲۷ قانون کار و
ماده ۱۵۷ قانون کار بدون هرگونه استدلال متقن قانونی میباشد مضافاً بر اینكه ایجاد مصونیت غیر قابل خدشه برای هر یك از آحاد جامعه بر خلاف موازین و بدیهیات اصول حقوقی میباشد. در خاتمه لازم به ذكر است ایجاد شرایط مورد نظر مدیركل محترم روابط كار و جبران خدمت وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعی كه البته با انگیزهی مثبت حمایت از مادران انجام شده است عملاً نتیجهای معكوس خواهد داشت و باعث حذف تدریجی كارگران زن از محیطهای كار و تولید خواهد شد و در فرض بقای حضور ایشان در محیط كار موجب افزایش هزینههای تولید و كاهش انگیزه در سرمایهگذاری به ویژه در بخشهایی كه وابسته به نیروی كار زنان است خواهد شد، زیرا كارفرمایان ترجیح خواهند داد به جای درگیر شدن با چنین مقررات و بخشنامههای متنوع و البته مغایر با قانون كار و حل مسأله، اصل مسأله كه همان حضور نیروی زن در محیط كار است را پاك نمایند و از همه مهمتر این دستورالعمل به عنوان مستندی در دست سازمان تأمین اجتماعی قرار گرفته كه از برقراری حقوق بیمهی بیكاری زنان كارگر شیرده كه پس از پایان مرخصی زایمان قادر به ادامهی كار نیستند با این بهانه كه بر اساس این دستورالعمل اخراج آنها موجه نمیباشد خودداری نماید و موجبات نارضایتی مادران را فراهم نموده و با این وصف چنین دستورالعملی علاوه بر اینكه خلاف موازین قانونی و ناقض استقلال مراجع حل اختلاف كار بوده با عنایت به موارد اخیر الذكر بر خلاف سیاستهای جمعیتی ابلاغی از جانب مقام معظم رهبری (مدظله العالی) نیز میباشد.
لذا با عنایت به مراتب مذكور و اینكه اجرای این دستورالعمل حقوق حقهی كارفرمایان و حتی كارگران این قشر زحمت كش و آسیب پذیر جامعه و امنیت شغلی و نتیجتاً جامعهی كار و تولید و پایداری تولیدو حفظ اشتغال را هدف قرار میدهد مستند به بند ۱ ماده
۱۲ و
ماده ۸۸ قانون تشكیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب ۱۳۹۲/۳/۲۵ ابطال كل دستورالعمل اداری معترض عنه و توجهاً به اینكه اجرای دستوالعمل یاد شده آسیب غیر قابل جبران فراوانی به قشر هدف وارد و متعسر خواهد كرد مستند به مواد ۳۵، ۳۴ و ۳۶ قانون اخیرالذكر صدور دستور موقت بر توقف اجرای دستورالعمل مذكور از مقام تحت استدعاست.»
متن دستورالعمل مورد اعتراض به قرار زیر است:
«مدیران كل محترم تعاون، كار و رفاه اجتماعی استانها
با سلام و احترام
با عنایت به بند ۲ سیاستهای جمعیتی ابلاغی مقام معظم رهبری و بند ۳ بخشنامه شماره ۳۸۶۱۳ - ۱۳۹۳/۲/۳۱ مقام عالی وزارت با اجرای سیاستهای جمعیتی مذكور و در راستای اجرای تبصره ۲ ماده ۳ قانون ترویج تغذیه با شیر مادر مصوب ۱۳۷۴ مبنی بر تأمین امنیت شغلی مادران پس از پایان مرخصی زایمان و در حین شیردهی و ماده ۵ آییننامه اجرایی قانون ترویج تغذیه با شیر مادر اصلاحی سال ۱۳۸۳ كه تغییر شغل و نقل و انتقال مادران در ایام شیردهی را جز با رضایت خودشان ممنوع دانسته است و با توجه به حكومت این مواد بر بند (د)
ماده ۲۱ قانون کار و مواد
ماده ۲۷ قانون کار و
ماده ۱۶۵ قانون کار اعلام میدارم:
۱ - اخراج زنان كارگر در ایام مرخصی زایمان و دوران شیردهی ( تا پایان دوسالگی كودك ) به هر عنوان ممنوع است.
۲ - در خصوص زنان كارگر دارای قرارداد كار موقت شاغل در كارهای ماهیتاً مستمر چنانچه تاریخ انعقاد قرارداد كار مدت موقت با ایام مرخصی زایمان و دوران شیردهی وی تلاقی یابد تاریخ خاتمهی قرارداد كار به پس از ایام شیردهی انتقال خواهد یافت به عبارت دیگر مدت قرارداد این قبیل كارگران تا میزان باقیمانده از ایام شیردهی افزایش خواهد یافت.
۳ - در خصوص زنان كارگر دارای قرارداد كار موقت شاغل در كارهای ماهیتاً غیرمستمر چنانچه تاریخ اتمام قرارداد كار مدت موقت یا كار معین با ایام مرخصی زایمان یا دوران شیردهی تلاقی یابد در ایام شیردهی مادام كه كار باقی است قرارداد خاتمه نخواهد یافت.
۴ - در رابطه سه سویه كار موضوع
ماده ۱۳ قانون کار، حتی در صورت تغییر پیمانكار در ایام مرخصی زایمان و شیردهی، فسخ یا خاتمهی قرارداد كار كارگر زن مجوزی ندارد و با بقای كار و كارگاه كارفرمای اصلی و پیمانكار جدید مكلف به ادامهی كار كارگر زن تا پایان دوران شیردهی خواهند بود.
۵ - تغییر شغل و نقل و انتقال زنان كارگر به هر عنوان در ایام شیردهی جز با رضایت خودشان ممنوع است.
۶ - عدم توجه به مراتب فوق تخلف از تكالیف قانونی و مستوجب مجازات انتظامی است.
خواهشمندم دستور فرمایید مفاد این نامه به نحو مقتضی و بلافاصله پس از ابلاغ به آگاهی همهی كارشناسان و كاركنان ذیربط و اعضای مراجع حل اختلاف كار رسانده شود.»
در پاسخ به شكایت مذكور، مدیركل حقوقی وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعی با ارسال لایحهی شماره ۱۸۲۳۸۸- ۱۳۹۴/۹/۱۸ توضیح داده است كه:
«با سلام و احترام
بازگشت به نامهی شماره ۱۴۲۴۱۰ - ۱۳۹۴/۷/۲۲ در خصوص ابلاغیهی دفتر هیأت عمومی دیوان عدالت اداری به شماره كلاسه ۶۲۹/۹۴ - ۱۳۹۴/۶/۲۵ مربوط به دادخواست آقای احسان امینفر به طرفیت وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعی در خصوص ابطال نامه شماره ۴۹۵۱۷ - ۱۳۹۳/۳/۱۹ اداره كل روابط كار و جبران خدمت كه در تاریخ ۱۳۹۴/۷/۱۴ به این اداره كل ابلاغ شده است پاسخ این اداره كل به شرح ذیل ارسال میگردد. خواهشمندم دستور فرمایید پاسخ ذیل عیناً به مرجع مذكور منعكس گردد:
نامه شماره ۴۹۵۱۷ - ۹۳/۳/۱۹ را از چهار بعد میتوان مورد بررسی قرار داد و از آن دفاع كرد:
اول - از منظر سیاستگزاری:
نگرانیها از كاهش رشد جمعیت و پیر شدن جمعیت كشور در سالهای آتی افزایش یافته است، به گونهای كه اخیراً مقام معظم رهبری نیز در سخنان خود به این نگرانیها اشاره كردهاند و خواستار تغییر سیاستهای جمعیتی در كشور شدهاند. اگر روند رشد جمعیت به همین ترتیب ادامه یابد در ۸۰ سال آینده ایران جمعیت ۳۱ میلیونی را تجربه خواهد كرد كه ۴۷ درصد آن را افراد سالمند بالای ۶۰ سال در بر میگیرد، این در حالی است كه در خاورمیانه كشورهای عربستان و قطر دارای بیشترین رشد جمعیتی در میان سایر كشورهای منطقه هستند. روند كاهشی جمعیت خطرهای سیاسی، امنیتی و اقتصادی قابل توجهی را برای كشور ایجاد خواهد كرد كه از مهمترین آنها میتوان به تأثیر نامطلوب آن در آیندهی نیروهای مسلح كشور، وجههی شیعی بودن جمهوری اسلامی ایران و نیز كاهش نیروی كار كشور و نیاز به ورود نیروی كار اشاره كرد.
موضوع افزایش هدفمند زاد و ولد كه به عنوان نیاز جدی جامعه و هدفگذاری توسعهی آیندهی كشور از سوی رهبر معظم انقلاب بیان شده نیاز به بسترسازی موثر، برقراری حمایتهای قانونی و تدابیر تشویقی از سوی مسئولان برای زنان به ویژه شاغلان این قشر دارد.
از جمله موانعی كه تحقیقات و بررسیهای به عمل آمده به عنوان علل گریز زنان جوان شاغل از فرزندآوری نشان میدهد عدم وجود امنیت شغلی ( از دست دادن شغل ) در دوران بارداری و پس از آن یعنی ایام شیردهی نوزاد میباشد.
بند ۳ سیاستهای جمعیتی ابلاغی مقام معظم رهبری نیز در راستای اهمیت مقولهی جمعیت در اقتدار ملی و پویندگی، بالندگی و جوانی جمعیت كشور، اركان نظام و دستگاههای ذیربط را مكلف ساختهاند تا تسهیلات مناسب را برای مادران به ویژه در دوران بارداری و شیردهی فراهم آورند. بنابراین از منظر سیاستی حمایت از زنان شاغل در ایام بارداری و شیردهی ضروری به نظر میرسد. مسلماً تنها مرجع صاحب صلاحیت در این خصوص كه نه تنها مجاز به انجام این كار است بلكه مكلف به اجرا نمودن مقررات مختلف در زمینه كار است وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعی است كه بر اساس سلسله مراتب اداری و تفویض امور به معاونت روابط كار و اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعی واگذار شده است.
در اینجا ذكر این نكته را ضروری میدانم كه وزارت متبوع كه وظایف خود را از طریق معاونتها و در نهایت ادارات كل به اجرا میرساند حق و تكلیف صدور دستورالعملهایی را دارد كه در صدد تبیین قوانین و مقررات در راستای ایجاد وحدت رویه در مراجع حل اختلاف ( بیان شیوهی اجرای قوانین و مقررات ) و یا به منظور حسن اجرا و تنظیم امور داخلی است. بررسی حقوقی این دستورالعمل كه ذیلاً به تفصیل خواهد آمد نشان میدهد مفاد این دستورالعمل صرفاً تبیین مقررات قانونی مربوط است و به منظور ایجاد وحدت رویه در مراجع صادر گردیده است چنانچه این امر به عنوان یكی از وظایف اصلی این اداره كل نیز پیشبینی شده است.
دوم - از منظر اخلاقی و اجتماعی:
ایجاد و حفظ امنیت روانی مادر در ایام بارداری و شیردهی نقش مهمی در سلامت روانی كودك و در نهایت سلامت روانی خانواده و جامعه دارد. با توجه به اهمیت و تأثیر بسیار زیاد دوران جنینی و شیرخوارگی در كل زندگی فرد و اینكه این ایام به صورت مستقیم تحتالشعاع آرامش روحی - روانی مادر قرار میگیرد لذا حمایت از مادر در این ایام در راستای حمایت از خانواده و در نهایت سلامت روانی جامعه ضرورت مییابد.
ایجاد امنیت شغلی مادر از منظر انسانی و فرهنگی نیز امری كاملاً بدیهی است. در فرهنگی كه برای كودك تازه به دنیا آمده و مادرش چشم روشنی میبرند عدم تمدید قرارداد كار زنی كه فرزندی شیرخواره دارد و در خطر انداختن زندگی مادی و روانی وی عملی غیر اخلاقی و غیر انسانی است.
سوم - از بعد بینالمللی:
از جمله مطالبات همیشگی سازمان بینالمللی كار از جمهوری اسلامی ایران حمایت از مادران شاغل است و مسلما این نامه میتواند به عنوان یكی از اقدامات مثبت جمهوری اسلامی ایران در این راستا محسوب شود و به عنوان برگ سبزی در دفتر جمهوری اسلامی به یادگار خواهد ماند.
چهارم - از منظر حقوقی:
۱ - به موجب تبصره ۲ ماده ۳ قانون ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی مصوب ۱۳۷۴/۱۲/۲۷ «امنیت شغلی مادران پس از پایان مرخصی زایمان و شیردهی باید تأمین شود.» این ماده با توجه به اختصاص حكم آن به مادران در ایام مرخصی زایمان و شیردهی حكمی خاص محسوب میشود.
۲ - قانون كار مصوب ۱۳۶۹ با دیدگاه حمایتی خود در صدد برقراری امنیت شغلی برای تمامی كارگران است لیكن دو امر برقراری این امنیت را دشوار ساخته است: اول - قراردادهای موقت موضوع تبصره ۲
ماده ۷ قانون کار و
ماده ۲۵ قانون مدنی كه با گسترش روز افزون و غیرمنطقی خود امنیت شغلی كارگران را به شدت به مخاطره انداخته است و دوم - اخراج كارگر موضوع مواد
ماده ۲۷ قانون کار و
ماده ۱۶۵ قانون کار با توجه به اینكه به موجب مواد
ماده ۵ قانون کار و
ماده ۱۸۸ قانون کار این قانون تمامی كارگران را تحت پوشش خود قرار میدهد قانونی عام و مطلق محسوب میشود.
۳ - با توجه به اینكه حكم خاص لاحق مخصص عام سابق است لذا حكم عام قانون كار به موجب حكم خاص قانون ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی تخصیص مییابد و در نتیجه امكان اخراج كارگر زنی كه در ایام شیردهی به سر میبرد از بین میرود و قرارداد موقت این كارگران كه امنیت شغلی آنان را به خطر میاندازد تا پایان ایام تمدید شده محسوب میشود ضمن اینكه جنبهی حمایتی هر چه بیشتر این قانون موجب میشود كه بر قانون كار حاكم گردد.
۴ - در خصوص قراردادهای موقت توجه به موارد ذیل ضروری است:
الف - در قانون كار با توجه به روح حمایتی این قانون و توجه به مواد مختلف آن از جمله تبصره ۲
ماده ۷ قانون کار اصل بر دائمی بودن قراردادهای كار در كارهای با ماهیت مستمر است.
ب - بررسیهای به عمل آمده حاكی از آن است كه در اكثر موارد كارفرمایان قرارداد خود را با كارگران به طور مرتب و متوالی تمدید مینمایند. چنانچه مثلاً كارگری به مدت ده سال قراردادش تمدید میگردد این امر نشان میدهد كه قصد و ارادهی اصلی طرفین دائمی بودن قرارداد است لیكن كارفرما به منظور رهایی خود از مسئولیتهای مندرج در قانون كار قرارداد را به صورت موقت منعقد مینماید. در واقع در حال حاضر قراردادهای موقت تبدیل به وسیلهای برای دور زدن قانون كار شده است تا كارفرما بتواند با اعمال هر تغییری در مزد و شرایط كار كارگر و تهدید وی به عدم تمدید قرارداد كار كنترل این رابطه را در دست بگیرد.
ج - پس صرفنظر از تخصیص فوقالاشاره، تمدید مدت قرارداد مدت موقت تا پایان ایام شیردهی كارگر امری موافق اصل میباشد، زیرا در قریب به اتفاق موارد علت عدم تمدید قرارداد با چنین بانوانی بچهدار بودن آنان است، امری كه در غیر این حالت روی نمی داد.
مسلماً مواردی كه مقتضای كار با موقت بودن قرارداد ملازمه دارد موضوع نامهی مورد شكایت سالبه به انتفاء موضوع است. در جایی كه هم قصد واقعی كارگر موقت بودن قرارداد است خود وی میتواند به قرارداد خاتمه دهد و نامهی موضوع دادخواست مانعی در این خصوص محسوب نمیشود.
۵ - محروم شدن زنان كارگری كه به تازگی صاحب فرزند شدهاند از بیمهی بیكاری امر حقی است كه از آن استفاده باطل میشود.
بیمهی بیكاری در صدد حمایت از افرادی است كه به طور غیر ارادی بیكار شدهاند و كسانی كه خود به میل و ارادهی خود حاضر به انجام كار نیستند مسلماً از دایرهی این حمایت خارج هستند. هیچ نظام حقوقی در هیچ جای دنیا برقراری بیمهی بیكاری برای كسی كه خود با میل و اراده خود حاضر به كار نیست را مجاز نمی شمارد. بنابراین زنی كه با میل و ارادهی خود از انجام كار خودداری میكند مشمول دریافت حمایتهای قانون بیمهی بیكاری نخواهد بود.
در واقع مخالفان این نامه كه برای توجیه نظرات خود به محرومیت این زنان از بیمهی بیكاری استناد میجویند در واقع به دنبال راهی برای قانونی كردن راهكارهای دور زدن به قانون هستند تا مبلغ بیمهی بیكاری به جای آن كه به صاحبان اصلی این حقوق یعنی بیكاران واقعی تعلق بگیرد كه علیرغم داشتن كار و امنیت شغلی خود حاضر به انجام كار نیستند مسلماً برقراری هرگونه حمایت از زنان باردار و شیرده مورد تأیید این اداره كل و وزارتخانه است لیكن حمایتهای قانونی از محل قانونی و چنین حمایتهایی مسلماً نیازمند مصوبات مجلس شورای اسلامی است و خارج از حدود اختیارات وزارت متبوع میباشد. متذكر میگردم هر تصمیم كلان كشوری در كنار تأمین منفعت اكثریت به ناگزیر تبعاتی منفی برای قلیلی از افراد فراهم میآورد، سیاست جمعیتی اتخاذی نیز از این اصل كلی مستثنی نیست، لذا در این خصوص فدا نمودن منفعت اكثریت زنانی كه به دنبال حفظ موقعیت شغلی خود پس از به دنیا آوردن فرزند هستند به خاطر منفعت قلیلی كه در صدد ترك كار و استفاده از بیمهی بیكاری میباشند منطقی به نظر نمیرسد.
در خاتمه درخواست دارم نمایندهی این اداره كل برای ادای توضیحات در محضر قضات هیأت عمومی دیوان عدالت اداری حاضر شود.»
هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ ۱۳۹۶/۵/۲۴ با حضور رئیس و معاونین دیوان عدالت اداری و رؤسا و مستشاران و دادرسان شعب دیوان تشكیل شد و پس از بحث و بررسی با اكثریت آراء به شرح زیر به صدور رأی مبادرت كرده است.
رأی هیأت عمومی
نظر به اینكه در دستورالعمل مورد اعتراض
ماده ۲۷ قانون کار و بند (د)
ماده ۲۱ قانون کار و
ماده ۱۶۵ قانون کار و تبصره ۲ ماده ۳ قانون ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوره شیردهی مصوب سال ۱۳۷۴ تفسیر شده و برای مراجع حل اختلاف كار ضابطه و قاعده ایجاد شده و تفسیر قانون از وظایف مقنن میباشد و ایجاد ضابطه و قاعدهی آمره در اجرای
اصل ۱۳۸ قانون اساسی از وظایف وزراء پیشبینی شده است و در شرح وظایف ارائه شده از ناحیهی معاونت روابط كار و جبران خدمت وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعی چنین وظیفهای پیشبینی نشده در نتیجه صدور دستورالعمل مورد اعتراض توسط مرجع مصوب خارج از حدود اختیارات است و با توجه به اینكه در تبصره ۲ ماده ۳ قانون ترویج تغذیه با شیر مادر مقرر شده است «امنیت شغلی مادران پس از پایان مرخصی زایمان و در حین شیردهی باید تأمین شود.» اشاره به كارگران با قرارداد دائم دارد، زیرا در قرارداد مدت موقت با پایان مدت قرارداد، رابطهی كارگری و كارفرمایی خاتمه مییابد و توسعهی حكم قانونگذار و تمدید مدت اعتبار قراردادهای با مدت موقت تا پایان شیردهی بر خلاف بند (د)
ماده ۲۱ قانون کار و همچنین در صورت احراز تقصیر و تخلف كارگر و موجه بودن اخراج، ممنوعیت اخراج زنان كارگر شیرده تا پایان دو سالگی بر خلاف مواد
ماده ۲۷ قانون کار و
ماده ۱۶۵ قانون کار میباشد و از طرفی چون هیأتهای حل اختلاف و تشخیص مرجع رسیدگی به اختلاف كارگر و كارفرما ناشی از اجرای قانون كار بوده كه ایجاد صلاحیت اضافی و تهدید به مجازات انتظامی به شرح مفاد دستورالعمل مذكور بر خلاف موارد
ماده ۱۵۷ قانون کار و
ماده ۱۶۴ قانون کار است، بنابراین دستورالعمل شماره ۴۹۵۱۷ - ۱۳۹۳/۳/۱۹ مدیركل روابط كار وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعی به علت خارج بودن از حدود اختیارات مرجع وضع آن و مغایرت با قانون با استناد به بند ۱
ماده ۱۲ قانون دیوان عدالت اداری و
ماده ۸۸ قانون تشكیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ ابطال میشود.
رئیس هیأت عمومی دیوان عدالت اداری - محمدكاظم بهرامی